Vad krävs för att nå toppen?

Ett kärt diskussionsämne är varför vissa personer tycks bli befordrade med vindens hastighet medan andra står och stampar på samma fläck. Förklaringarna är mångskiftande från duglighet och personlig effektivitet till "rövslickeri" eller diskriminering. En person kan framhålla att intrigera är avgörande, en annan förmågan att uppnå resultat medan en tredje framhåller betydelsen av att vara "synlig"; "det var nog den där glättade intervjun i personaltidningen som fällde utslaget".

Inte heller inom den ganska omfattande forskningen i ämnet har man kommit fram till några entydiga resultat. Istället växer en mångskiftande bild fram där många olika samverkande och motverkande faktorer avgör spelet om toppbefattningarna. De fem vanligaste förklaringsansatserna som har blivit framförda inom karriärforskning är:

- Egenskapsperspektivet som försöker förklara karriärframgång med chefskandidaternas personliga läggning och egenskaper.
- Diskrimineringsperspektivet som påvisar att många grupper diskrimineras vid chefstillsättningar.
- Det "politiska" perspektivet som ser karriärframgång som av en maktkamp mellan konkurrerande individer och grupper
- Strukturperspektivet som vill påvisa betydelsen av omgivningsfaktorer och demografiska aspekter.
- Normperspektivet som fokuserar på hur sociala normer och regler formar chefernas karriärer.

Inom egenskapsperspektivet har man konstaterat samband mellan intelligens, självtillit, ansvarskänsla, viljestyrka, uthållighet, flit, prestationslust, mm med karriärframgång. Det har dock inte varit möjligt att hänföra karriärframgång till något enstaka och entydigt personlighetsdrag.

Forskning inom egenskapsperspektivet har också funnit skillnader mellan olika personers tankesätt och inlärningsstil som kan användas för att förklara varför vissa väljs till chefer. En välkänd teori som har utvecklats av Edgar Schein är att personer tidigt i karriären etablerar en grundläggande inställning till sin karriär, ett "karriärankare". Schein fann i en studie av amerikanska MBA-studenter fem olika karriärankare vilka styr personernas karriärval:

- Teknisk-funktionell: Karriären knyts till en specialistkompetens
- Trygghet och stabilitet: Man eftersträvar fast anställning inom ett företag och man vill bosätta sig på en viss ort.
- Kreativitet: Karriären styrs av ett skaparbehov.
- Oberoende: Att man söker efter ett ~fritt arbete~ och att man undviker stora organisationer
- Chefsarbete: Att man motiveras av möjligheten till vertikalt avancemang


Inom diskrimineringsperspektivet påvisas att karriärframgång beror i hög grad på faktorer som kön, etnicitet och religion. Forskningen visar sammantaget på betydelsen av informella faktorer och att vissa grupper, medvetet eller omedvetet, diskrimineras av de som svarar för chefsförsörjningens praktik. En tidig studie av Melville Dalton från 1951 identifierade flera informella kriterier som var utslagsgivande vid chefstillsättningar; medlemskap i frimurarorden och en båtklubb, nordeuropeisk härkomst, samt sympati för det republikanska partiet. "Påläggskalvarna" var medvetna om dessa faktorer vilket bidrog till att skapa en social konformism inom det undersökta företaget.

Sune Carlson konstaterar att de svenska storföretagsledarnas familjebakgrund för åren 1880, 1930 och 1980 uppvisar en påfallande kontinuitet där mer än 2/3 av företagsledarna kommer från överklassen eller den övre medelklassen medan en mycket liten andel av industriledarna kommer från en arbetarbakgrund. Störst andel företagsledare där fadern varit arbetare, hantverkare eller jordbrukare återfanns bland 1930 års industriledare (23%).

Andelen kvinnliga chefer är låg världen över och ju högre chefsbefattningar desto färre kvinnor. Rosabeth Moss Kanter visade i en klassisk studie från 1977 att de kvinnliga cheferna i ett amerikanskt storföretag var så få att de blev betraktade som främlingar och gavs stereotypa roller som "moder", "vamp", "maskot" eller "rivjärn". Om ett företags chefskår är homogent sammansatt skapas det en grogrund för stereotypa föreställningar, såsom att invandrare inte passar för krävande chefsjobb. Fördomarna kan bli till självuppfyllande profetior; eftersom inga chefer från en diskriminerad grupp hittills har lyckats att nå höga chefspositioner ses de som ej lämpade härför.

I det politiska perspektivet betonas att det ofta inte är de mest meriterade eller lämpade personerna som blir befordrade, utan att maktkamper mellan olika individer och grupper i hög grad är utslagsgivande. Rekrytering kan utgöra ett verktyg i "politiska spel" där man försöker säkerställa att de som rekryteras kan stödja den egna positionen eller enheten. Chefer har en tendens att rekrytera personer med liknande utbildning och bakgrund som de själva.

Enligt det politiska perspektivet befordras chefer på basis om de tillhör rätt nätverk eller maktgruppering snarare än meriter. I en studie av Fred Luthans (mfl) undersöktes om de mest framgångsrika cheferna ur karriärsynpunkt också ansågs vara de mest effektiva och om tidsanvändningen skilde sig åt mellan framgångsrika (karriärmässigt) och effektiva chefer. Tidsanvändningen skilde sig dramatiskt mellan grupperna och det fanns inget samband mellan att anses vara "effektiv" och karriärframgång. Det som utmärkte "snabbklättrarna" var att de i stor utsträckning engagerade sig i nätverksaktiviteter och "politiskt" agerande:

Framgångsrika Effektiva Alla chefer
"
Rutinkommunikation" 28% 44% 29%
Planering & Beslutsfatt. 13% 19% 32%
Nätverksaktiviteter 48% 11% 19%
Personalledning 11% 26% 20%
Total tidsanvändning 100% 100% 100%

Kampen om höga chefsposter är inte bara en kamp mellan olika individer utan även mellan olika funktioner och professioner. Professioner utvecklar normer om hur organisationer bör skötas och vad som utgör en lämplig karriärbakgrund för chefer. Kampen om inflytande mellan olika professioner kan ta sig i uttryck i ett entusiastiskt propagerande för den egna professionens teknologiska apparat. Inom vissa industriföretag är det nästan bara tekniker som är chefer medan ekonomer kan ha stark ställning i andra industriföretag, skillnader som inte kan förklaras med annat än att ledande professionsföreträdare sätter normer om företagets inriktning och vad som utgör en lämplig karriärbakgrund.

Inom strukturperspektivet försöker man förklara karriärvägar och karriärmöjligheter med hjälp av omgivningsfaktorer och organisationsstruktur. Karriärvägarna mellan exempelvis ABB, Ericsson, Handelsbanken och Electrolux är väldigt olika vilket i hög grad beror på hur många olika enheter som finns inom företagen och hur lika enheterna är varandra. Ett stort och ett litet bankkontor är mer lika varandra än två affärsområden inom ABB. Hur generella chefsbefattningarna är beror inte minst på teknologifaktorer.

Även demografiska faktorer som åldersstruktur, personalomsättning och organisationens storleksutveckling påverkar i hög grad individers karriärmöjligheter. I en växande organisation tillkommer nya chefsbefattningar medan chefsbefattningar rationaliseras bort i en stagnerande organisation. Allt fler "påläggskalvar" konkurrerar i så fall om allt färre befattningar medan det ofta uppstår en påtaglig brist av lämpliga chefsämnen inom det snabbt växande företaget. Även andelen chefer i organisationen, i vilken utsträckning som chefer rekryteras internt respektive externt, samt storleken på den demografiska grupp (kohort) man tillhör, påverkar karriärmöjligheterna.

Normperspektivet visar på betydelsen av sociala normer om vilken roll en chef bör ha inom en organisation och vad som utgör en lämplig karriärbakgrund. I en amerikansk studie identifierades en norm om att göra snabb karriär i sig självt signalerar duglighet. Karriärframgång blev därmed i stor utsträckning en självuppfyllande profetia, cheferna befordrades på basis av de dittills hade gjort en snabb karriär. En annan norm rörde kandidatens organisatoriska bakgrund där exempelvis kandidater från finansfunktionen sågs generellt som mer dugliga än kandidater från administrations- och personalfunktionen. Inom organisationer hör man ofta talas om befattningar som beskrivs som återvändsgränder eller reträttposter. Det kan finnas stora skillnader i status på befattningar som hierarkiskt och lönemässigt finns på samma nivå.

Sammantaget visar forskning om karriärer att många olika faktorer är utslagsgivande. Den lyckosamme kandidaten är ofta en hårt arbetande och duglig person som har en god förmåga att bygga relationer, agera ~taktiskt~ och inte sällan befinner sig på rätt plats vid rätt tillfälle. Chefsförsörjningen är aldrig en helt rationell eller en objektiv process där den absolut bästa kandidaten identifieras. Personkemi, utbildningsbakgrund, sociala relationer, förmågan att synas och agera "politiskt" har en stor betydelse. Men däremot finns det inget som tyder på att duglighet och förmåga att åstadkomma resultat inte är betydelsefullt. Att hävda att duglighet saknar betydelse är nog ett tecken på att man vill projicera sina egna tillkortakommanden på dem som har varit mer framgångsrika.


För vidare läsning:

Carlson, Sune (1986) A century~s captains of industry. Skandinaviska Enskilda Banken Quarterly Review, (2): 52-60.
Dalton, Melville (1968) Informal Factors in Career Achievement.
In; Glaser, Barney G (Ed); Organizational Careers - A Sourcebook for Theory. Chicago: Aldine Publishing Company.
Kanter, Rosabeth Moss (1977) Men and Women in Corporations. New York: Basic Book.
Luthans, Fred (mfl): ~Real Managers~ Ballinger, Cambridge, Massachusetts (1988).
Schein, Edgar (1977) Career Anchors and Career Paths: A panel Study of Management School
Graduates. In; Van Maanen, John (Ed); Organizational Careers: Some New Perspectives.
London: John Wiley & Sons.
Tengblad, Stefan: ~Chefsförsörjning - Mötet mellan motstridiga ideal~. Bokförlaget BAS, 1997.